Nález ÚS ve věci věkové diskriminace
Ústavní soud vydal před několika týdny doposud asi nejvýznamnější nález ve věci ústavní stížnosti namítající diskriminaci v zaměstnání. Poprvé na tento nález upozornil deník Právo ve svém sobotním vydání. Nález je veden pod sp.zn. II. ÚS 1609/08 a nese datum 30. dubna 2009. Nález soudce-zpravodaje J. Nykodýma (senátu předsedal S. Balík, přisedala mu D. Lastovecká) považuji za jeden z nejkvalitnějších příspěvků ÚS k české antidiskriminační diskusi. Je také (nepletu-li se) prvním případem, kdy ÚS aplikoval pro zjištění protiústavnosti v individuálním případě statistická data.
Skutkový základ sporu byl položen v roce 2004, kdy stěžovatel doc. ing. J. H., CSc. dostal výpověď ze zaměstnání na Úřadu vlády, a to během restrukturalizace provedené v souvislosti s příchodem Martina Jahna. Stěžovatel, kterému bylo v roce 2004 59 let, od počátku namítal, že byl diskriminován z důvodu věku, když během restrukturalizace byli shledáni nadbytečnými „v naprosté většině zaměstnanci starší 50let, a naopak přijati byli převážně zaměstnanci mladší 28 let.“ Naproti tomu obecné soudy vycházely ze statistik celého Úřadu vlády, které žádné znaky diskriminace nevykazovaly.
Nejvyšší soud dovolání stěžovatele odmítl, protože nemělo zásadní právní význam. NS mj. k otázce výkladu § 133a o. s. ř. uvedl, že stěžovatel v době dání výpovědi pro nadbytečnost nesplňoval kvalifikační požadavky stanovené Úřadem vlády pro volná místa. Stěžovatel tedy důkazní břemeno ohledně tvrzené diskriminace neunesl. Důkazní břemeno tedy nebylo obecnými soudy vůbec přeneseno.
ÚS vyzdvihl význam čl. 1 Listiny a principu rovnosti tam vyjádřeného pro celý právní řád: „Princip rovnosti je samotným ohniskem ústavního pořádku České republiky, je stěžejním východiskem pro interpretaci a aplikaci práva a k jeho ochraně je třeba přistupovat s obzvláštní obezřetností.“
Klíčem k úspěchu pro stěžovatele bylo porušení základního práva podle čl. 36 odst. 1 Listiny. Obecné soudy totiž nesprávně aplikovaly § 133a odst. 1 o. s. ř.
Skutkový základ sporu byl položen v roce 2004, kdy stěžovatel doc. ing. J. H., CSc. dostal výpověď ze zaměstnání na Úřadu vlády, a to během restrukturalizace provedené v souvislosti s příchodem Martina Jahna. Stěžovatel, kterému bylo v roce 2004 59 let, od počátku namítal, že byl diskriminován z důvodu věku, když během restrukturalizace byli shledáni nadbytečnými „v naprosté většině zaměstnanci starší 50let, a naopak přijati byli převážně zaměstnanci mladší 28 let.“ Naproti tomu obecné soudy vycházely ze statistik celého Úřadu vlády, které žádné znaky diskriminace nevykazovaly.
Nejvyšší soud dovolání stěžovatele odmítl, protože nemělo zásadní právní význam. NS mj. k otázce výkladu § 133a o. s. ř. uvedl, že stěžovatel v době dání výpovědi pro nadbytečnost nesplňoval kvalifikační požadavky stanovené Úřadem vlády pro volná místa. Stěžovatel tedy důkazní břemeno ohledně tvrzené diskriminace neunesl. Důkazní břemeno tedy nebylo obecnými soudy vůbec přeneseno.
ÚS vyzdvihl význam čl. 1 Listiny a principu rovnosti tam vyjádřeného pro celý právní řád: „Princip rovnosti je samotným ohniskem ústavního pořádku České republiky, je stěžejním východiskem pro interpretaci a aplikaci práva a k jeho ochraně je třeba přistupovat s obzvláštní obezřetností.“
Klíčem k úspěchu pro stěžovatele bylo porušení základního práva podle čl. 36 odst. 1 Listiny. Obecné soudy totiž nesprávně aplikovaly § 133a odst. 1 o. s. ř.
ÚS zopakoval svou předchozí judikaturu, že toto ustanovení neznamená, že žalující strana může rezignovat na svou obecnou důkazní povinnost. K procesnímu úspěchu žalobce nestačí pouhé jeho přesvědčení o tom, že byl diskriminován, ale je nutno tvrzené skutečnosti doložit tak, aby z nich nerovné zacházení opravdu vyplývalo. Jen v takovém případě nastupuje povinnost soudů vycházet do doby, než vyjde najevo opak, z domněnky, že zacházení bylo znevýhodňující. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník prokáže rovné zacházení se všemi zaměstnanci, respektive s těmi, jichž se tvrzená diskriminace týká. To podle mne ve fázi řízení po přenosu důkazního břemene dokáže např. tím, že hodnověrně doloží individuální důvody, pro které byl zaměstnanec propuštěn, které vyloučí jako skutečný důvod zakázaný důvod diskriminační. Připomínám, že diskriminace spočívá v tom, že o někom rozhoduji podle jeho obecných charakteristik (věk, rasa, pohlaví atd.), zatímco nediskriminující jednání naopak akcentuje individuální charakteristiky. Mohu tedy propustit staršího zaměstnance např. proto, že pracuje pomalu, nebo nemá kvalifikaci, kterou nově potřebuji, nikoliv jen proto, že je starý.
Obecné soudy pochybily, pokud důkazní břemeno nepřenesly. Stěžovatel totiž diskriminaci své věkové kategorie dával do souvislosti s nástupem p. Martina Jahna, jako nového místopředsedy vlády, do funkce k vedlejšímu účastníku. Tvrzení opíral především o statistické údaje propuštěných a přijatých zaměstnanců, přičemž kladl po celé řízení důraz na to, že ke znevýhodňujícímu zacházení docházelo pouze v úseku řízeném jmenovaným místopředsedou vlády; zde byli nadbytečnými shledáni v naprosté většině - z 80% - zaměstnanci starší 50 let, a naopak byli přijati z 93% zaměstnanci mladší 28 let. Své přesvědčení stěžovatel dále podpíral tvrzením, že měl dostatečnou kvalifikaci pro to, aby byl vedlejším účastníkem na úseku místopředsedy Martina Jahna dále zaměstnáván. Přesto obecné soudy důkazní břemeno podle § 133a nepřenesly.
Obecné soudy pochybily, pokud důkazní břemeno nepřenesly. Stěžovatel totiž diskriminaci své věkové kategorie dával do souvislosti s nástupem p. Martina Jahna, jako nového místopředsedy vlády, do funkce k vedlejšímu účastníku. Tvrzení opíral především o statistické údaje propuštěných a přijatých zaměstnanců, přičemž kladl po celé řízení důraz na to, že ke znevýhodňujícímu zacházení docházelo pouze v úseku řízeném jmenovaným místopředsedou vlády; zde byli nadbytečnými shledáni v naprosté většině - z 80% - zaměstnanci starší 50 let, a naopak byli přijati z 93% zaměstnanci mladší 28 let. Své přesvědčení stěžovatel dále podpíral tvrzením, že měl dostatečnou kvalifikaci pro to, aby byl vedlejším účastníkem na úseku místopředsedy Martina Jahna dále zaměstnáván. Přesto obecné soudy důkazní břemeno podle § 133a nepřenesly.
ÚS ve svém nálezu vyzdvihl význam statistiky. Ukázal, že obecné soudy aplikovaly statistiku, která ovšem neměla žádný rozumný smysl:
Za klíčový ukazatel přípustného či nepřípustného zacházení se stěžovatelem považuje Ústavní soud statistiku přijatých a propuštěných zaměstnanců v závislosti na jejich věku. [...] Dle Ústavního soudu je podstatné při hodnocení diskriminačního přístupu vycházet z údajů vztahujících se jen k této organizační části [Úřadu vlády, kde stěžovatel pracoval], neboť jen zde vykonával faktickou personální pravomoc místopředseda vlády Martin Jahn. A s jeho osobou a vedením byly zkoumané personální změny spojovány, on byl jejich společným jmenovatelem. Tvrzenou diskriminaci z důvodu věku nelze vyvracet celkovou statistikou věkové struktury všech zaměstnanců vedlejšího účastníka, neboť v rámci celého úřadu se vzhledem k poměru jejich počtu zcela logicky stanou do očí bijící čísla zcela přirozenými, když - a v tom je nutno samozřejmě s obecnými soudy souhlasit - nelze v rámci provádění organizační změny reálně dosáhnout absolutní vyváženosti věkové struktury zaměstnanců. Jistě, vypovídací hodnotu předmětné statistiky úzce vázané na úsek pod Martinem Jahnem by eliminovalo, pokud by počet jeho zaměstnanců, resp. počet těch, kterých by se dotkla organizační změna, byl příliš nízký. Tak tomu ale nebylo a stěžovatelem uvedené údaje jsou dostačující k tomu, aby podporovaly tvrzení o zřejmé snaze dosáhnout generační obměny příslušného pracoviště. Zde je podle názoru Ústavního soudu nebezpečí, že tato obměna bude vedena podle diskriminačních kritérií, reálné a dokonce velmi pravděpodobné. Již samo o sobě toto zjištění činí postup vedlejšího účastníka vůči stěžovateli problematickým a v rozporu se sílícím trendem, který Ústavní soud podporuje, podle něhož hraje věk v pracovněprávních vztazích svou roli jen tehdy, je-li to motivováno potřebou ochrany zaměstnance či třetích osob.
ÚS na jednu stranu akcentoval relativní volnost úvahy zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví […] Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť. Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou. Proto nebyla správná úvaha obecných soudů, že je zcela věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak, obzvláště ve světle stěžovatelem předložené statistiky bylo žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen). Řešení mohlo pomoci řádné přezkoumání stěžovatelova argumentu, že přes formální zrušení jeho pracovní pozice zůstala u vedlejšího účastníka její náplň reálně zachována, jen byla pro její výkon stanovena nová kvalifikační kritéria. Obecné soudy se v tomto ohledu nezabývaly důkladně realitou předmětné organizační změny; tedy tím, jaké povahy vůbec byla nově vytvořená pracovní místa, jaká byla jejich pracovní náplň, v čem se tato místa lišila od pozic rušených, například té, kterou zastával stěžovatel. Teprve po učinění takovýchto zjištění bylo možno také posoudit, zda nově nastavená kvalifikační kritéria potřebná pro získání pozice, resp. setrvání u vedlejšího účastníka, odpovídala skutečné potřebě při plnění daných úkolů. Jinak samozřejmě není pro zaměstnavatele, který má k disposici osobní materiály svých zaměstnanců nic snazšího, než nastavit tato kritéria účelově, tedy tak, aby je dosavadní zaměstnanci nesplňovali bez souvislosti se skutečnou potřebou zaměstnavatele při plnění úkolů na dané pozici.
Připomínám, že z nálezu ÚS v žádném případě nevyplývá závěr sobotního Práva, který svůj článek pojmenoval „Úřad vlády diskriminoval kvůli věku“. Z nálezu totiž vyplývá jen povinnost obecného soudu přenést důkazní břemeno, a následně ve fázi řízení, kde se již vede dokazování opaku, […] posoudit i to, zda nově stanovená kritéria pro zastávání určité pozice, z níž je dávána výpověď, nebyla vytvořena účelově. Vytvořením umělých požadavků a kritérií nelze legitimovat rozlišování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích dle jinak zakázaných parametrů. To by z "antidiskriminačních" norem činilo prázdná ustanovení bez šance vynutit jejich splnění. Těžko lze totiž reálně předpokládat, že v praxi někdy zaměstnavatel otevřeně zdůvodní učinění pracovněprávního úkonu například právě věkem zaměstnance.
Za klíčový ukazatel přípustného či nepřípustného zacházení se stěžovatelem považuje Ústavní soud statistiku přijatých a propuštěných zaměstnanců v závislosti na jejich věku. [...] Dle Ústavního soudu je podstatné při hodnocení diskriminačního přístupu vycházet z údajů vztahujících se jen k této organizační části [Úřadu vlády, kde stěžovatel pracoval], neboť jen zde vykonával faktickou personální pravomoc místopředseda vlády Martin Jahn. A s jeho osobou a vedením byly zkoumané personální změny spojovány, on byl jejich společným jmenovatelem. Tvrzenou diskriminaci z důvodu věku nelze vyvracet celkovou statistikou věkové struktury všech zaměstnanců vedlejšího účastníka, neboť v rámci celého úřadu se vzhledem k poměru jejich počtu zcela logicky stanou do očí bijící čísla zcela přirozenými, když - a v tom je nutno samozřejmě s obecnými soudy souhlasit - nelze v rámci provádění organizační změny reálně dosáhnout absolutní vyváženosti věkové struktury zaměstnanců. Jistě, vypovídací hodnotu předmětné statistiky úzce vázané na úsek pod Martinem Jahnem by eliminovalo, pokud by počet jeho zaměstnanců, resp. počet těch, kterých by se dotkla organizační změna, byl příliš nízký. Tak tomu ale nebylo a stěžovatelem uvedené údaje jsou dostačující k tomu, aby podporovaly tvrzení o zřejmé snaze dosáhnout generační obměny příslušného pracoviště. Zde je podle názoru Ústavního soudu nebezpečí, že tato obměna bude vedena podle diskriminačních kritérií, reálné a dokonce velmi pravděpodobné. Již samo o sobě toto zjištění činí postup vedlejšího účastníka vůči stěžovateli problematickým a v rozporu se sílícím trendem, který Ústavní soud podporuje, podle něhož hraje věk v pracovněprávních vztazích svou roli jen tehdy, je-li to motivováno potřebou ochrany zaměstnance či třetích osob.
ÚS na jednu stranu akcentoval relativní volnost úvahy zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví […] Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť. Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou. Proto nebyla správná úvaha obecných soudů, že je zcela věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak, obzvláště ve světle stěžovatelem předložené statistiky bylo žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen). Řešení mohlo pomoci řádné přezkoumání stěžovatelova argumentu, že přes formální zrušení jeho pracovní pozice zůstala u vedlejšího účastníka její náplň reálně zachována, jen byla pro její výkon stanovena nová kvalifikační kritéria. Obecné soudy se v tomto ohledu nezabývaly důkladně realitou předmětné organizační změny; tedy tím, jaké povahy vůbec byla nově vytvořená pracovní místa, jaká byla jejich pracovní náplň, v čem se tato místa lišila od pozic rušených, například té, kterou zastával stěžovatel. Teprve po učinění takovýchto zjištění bylo možno také posoudit, zda nově nastavená kvalifikační kritéria potřebná pro získání pozice, resp. setrvání u vedlejšího účastníka, odpovídala skutečné potřebě při plnění daných úkolů. Jinak samozřejmě není pro zaměstnavatele, který má k disposici osobní materiály svých zaměstnanců nic snazšího, než nastavit tato kritéria účelově, tedy tak, aby je dosavadní zaměstnanci nesplňovali bez souvislosti se skutečnou potřebou zaměstnavatele při plnění úkolů na dané pozici.
Připomínám, že z nálezu ÚS v žádném případě nevyplývá závěr sobotního Práva, který svůj článek pojmenoval „Úřad vlády diskriminoval kvůli věku“. Z nálezu totiž vyplývá jen povinnost obecného soudu přenést důkazní břemeno, a následně ve fázi řízení, kde se již vede dokazování opaku, […] posoudit i to, zda nově stanovená kritéria pro zastávání určité pozice, z níž je dávána výpověď, nebyla vytvořena účelově. Vytvořením umělých požadavků a kritérií nelze legitimovat rozlišování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích dle jinak zakázaných parametrů. To by z "antidiskriminačních" norem činilo prázdná ustanovení bez šance vynutit jejich splnění. Těžko lze totiž reálně předpokládat, že v praxi někdy zaměstnavatel otevřeně zdůvodní učinění pracovněprávního úkonu například právě věkem zaměstnance.
Nutno upozornit, že v roce 2004 byl zákaz diskriminace výslovně upraven dřívějším zákoníkem práce. Dnešní situace je jiná, zákoník práce počítá se speciálním antidiskriminačním zákonem, který však doposud přijat nebyl. Výsledek této věci za stávající právní úpravy by však ani bez speciální úpravy neměl být odlišný, neboť vůči státu by bylo lze aplikovat přímo jednak ústavní zákaz diskriminace, jednak též neprovedené evropské směrnice (připomeňme si, že jde o vertikální vztah mezi veřejnou mocí a občanem).