Barbara Havelková - Několik poznámek k rozhodování českých soudů v případech diskriminace z důvodu pohlaví (část II. - obecné soudy)

Druhá část mého příspěvku (první část zde) analyzuje rozhodnutí obecných soudů. Než se obrátím k jejich (tomuto blogu přiměřeně stručnému) rozboru, je třeba upozornit na fakt nedostupnosti rozsudků nižších soudů, který způsobuje, že žádná taková analýza nemůže být kompletní. Prvo- i druhoinstanční rozsudky získávám od právních zástupců stran či na kauzách zúčastněných nevládních organizací, ne pokaždé jsou ale tito ochotni se o rozsudky či žaloby podělit. Mé komentáře se tudíž (pochopitelně) omezují pouze na rozsudky, které mám k dispozici.

Obecné soudy
Co se týká obecných soudů, zmíním čtyři rozhodnutí, dvě od Nejvyššího soudu – o právu na snížení úvazku a diskriminaci v odměňování -, druhá dvě od nižších soudů týkající se přístupu do zaměstnání a diskriminace v rámci pracovního poměru.

V červnu loňského roku se Nejvyšší soud vyjádřil k otázce, zda a za jakých okolností jsou zaměstnavatelé povinni vyhovět žádostem žen o kratší pracovní dobu (Rozsudek Nevyššího soudu ČR ze dne 5. června 2007, č.j. 21 Cdo 612/2006). V konkrétním případě se jednalo o požadavek soudkyně, matky dvou malých dětí, která požadovala částečný úvazek v rozsahu poloviční týdenní pracovní doby. Zaměstnavatelé byli u žen pečujících o děti do 15 let dle zákoníku práce povinni takovéto žádosti vyhovět nebránily-li tomu vážné provozní důvody (§ 156 odst. 2 zákona 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění v rozhodné době). Soudy první a druhé instance rozhodly ve prospěch žalobkyně. Zkonstatovaly, že vzhledem k tomu, že personální obsazení soudů je plně v moci státu, nemůže tento jako zaměstnavatel namítat, že nedostatek soudců představuje vážné provozní důvody. Nejvyšší soud se s tímto názorem neztotožnil a dal za pravdu státu.

Přestože v rozsudku Nejvyššího soudu nebyla problematika diskriminace stěžejní, je zjevné, že otázka povolování částečných úvazků tento rozměr (nepřímé diskriminace) má (a byl žalobkyní tvrzen). Skupina, která na částečné úvazky pracuje a o ně žádá je v ČR převážně – ze 77 % - tvořena ženami. Z tohoto pohledu je zarážející zejména fakt, že Nejvyšší soud, když akceptoval argument vážných provozních důvodů na straně Obvodního soudu pro Prahu 2, zcela ignoroval fakt, že dva z jeho soudců (mužského pohlaví) byli ve stejné době uvolněni na stáž u vyšších soudů. Jak je možné, že soud, který se čistě skrze podporu kariéry svých soudců mužského pohlaví dostane do situace personální nouze, může toto namítat proti legitimním žádostem soudkyň o částečný úvazek?!? A jak je pak ve světle tohoto případu možné brát vážně proklamace Ministerstva spravedlnosti (obsažené v Prioritách a postupech Ministerstva spravedlnosti při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže pro rok 2008) o sladění rodinného a profesního života mj. podporou částečných úvazků?

Druhý případ, který se dostal před Nejvyšší soud (Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. listopadu 2007, č.j. 21 Cdo 3069/2006), se týkal přímé diskriminace v odměňování. Konkrétně se jednalo o rozdílné odměňování předchůdce muže a jeho nástupkyně ženy ve stejné pozici. Ženě byla vyplácena mzda v průměru ročně o 178.643.- Kč nižší než jejímu předchůdci. Jak soud první instance (Rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 14. března 2005, č.j. 23 C 11/2003-70), tak Městský soud v Praze jako odvolací soud (Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 1. března 2006, č.j. 13 Co 399/2005-101), rozhodli v neprospěch žalobkyně s odůvodněním, že žalobkyně a její předchůdce vykonávali „nesrovnatelně odlišnou práci, co se týče kvality i kvantity“. Toto tvrzení je problematické zejména vzhledem k tomu, že tyto skutečnosti nebyly zaměstnavatelem podloženy důkazy. Soudy přijaly argument zaměstnavatele, že žalobkyně převzala jen část agendy, přestože toto nebylo prokázáno. Jediný k této věci vyslechnutý svědek zkonstatoval, že neví, jakou část agendy žalobkyně přebírala. Zarážející je v řízení taktéž neprokázaný závěr soudu, že „žalobkyně prováděla spíše operativní činnost, kdežto [její předchůdce] prováděl strategické operace volnými zdroji […] Žalobkyně byla tudíž méně samostatná.“ Míněno nejspíš je, že zatímco žalobkyně pouze připravovala podklady pro konsolidační závěrku, její předchůdce byl spolutvůrcem metodiky. Otázkou ale je, zda tento jednorázový úkon odůvodňuje rozdíl v odměňování, který v období pěti let obnáší částku 893.215.- Kč. Soud navíc nezkoumal tvrzení žalobkyně o úkonech, které její předchůdce nedělal – například vyzvedávání několikamilionové hotovosti bez ozbrojené stráže a bez auta. Jednalo se tedy o genderové stereotypy? (Vážený čtenář mě již zná natolik, aby dovodil, že já si myslím, že ano).

Hodnocení důkazů a závěry o skutkovém stavu byly hlavním problémem obou rozsudků nižších soudů. To souviselo zejm. nepochopením úpravy dělení důkazního břemene obsažené v § 133a občanského soudního řádu. Žalobkyně v řízení prokázala odlišné, méně příznivé zacházení (nižší mzdu na stejné pracovní pozici), na základě čehož měl soud konstatovat přesun důkazního břemene na žalovaného zaměstnavatele, tedy požadovat po něm jednoznačné prokázání faktu, že situace žalobkyně a komparátora nebyla srovnatelná, a neměl se spokojit jen se zpochybněním srovnatelnosti. (Teoreticky je možno si představit případ, kdy by situace žalobkyně a vybraného komparátoru byla zcela jednoznačně nesrovnatelnou (vrátná srovnávající svou mzdu se mzdou ředitele) a kdy by soud mohl usoudit, že se žalující straně nepodařilo prokázat prima facie diskriminaci. O takovouto situaci se ale v daném případě zcela zjevně nejednalo, neboť žalovaná zastávala po komparátoru uvolněnou pozici.)

Proti rozsudku druhé instance podala žalobkyně dovolání v němž upozorňovala na nesprávnou aplikaci § 133a. Nejvyšší soud nicméně v listopadu 2007 dovolání odmítl s tím, že rozsudek odvolacího soudu o věci samé neměl po právní stránce zásadní význam a že tedy proti němu není dovolání přípustné podle relevantních formálních ustanovení občanského soudního řádu (§ 237 odst. 1 písm. c) zákona č. 99/1963 Sb., o.s.ř.). S tímto závěrem nelze souhlasit zejména s ohledem na zmiňovanou nesprávnou aplikaci procesních ustanovení o důkazním břemeni. (Nejvyšší soud naznačuje, že problémem rozsudků mohlo být, že soudy dospěly ke skutkovému zjištění (a na něm založily své rozhodnutí), které nemá podle obsahu spisu v podstatné části oporu v provedeném dokazování. To ale dle občanského soudního řádu nezakládá přípustný důvod pro dovolání. Lze nicméně argumentovat, že způsob, jak nižší soudy prováděly a vyhodnocovaly důkazy je velmi úzce spjat se správným výkladem a aplikací ustanovení o přenesení důkazního břemene. Jeho správný výklad (který by mimo jiné též řešil otázku komu svědčí právní domněnka v případe situace non liquet, jakož i přesné vymezení břemene důkazního strany žalované) by pak bylo velmi snadné považovat za věc zásadního právního významu.)

Co se týče nižších soudů, je záhodno učinit několik poznámek k mediálně sledovanému případu Čaušević, který byl rozhodnut v prosinci roku 2006 v první (Rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 22. prosince 2006, č.j. 26 C 25/2006) a v květnu 2007 ve druhé instanci (Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 23. května 2007, č.j. 54 Co 127/2007). V tomto případě se jednalo o namítanou diskriminaci v rámci výběrového řízení na post finanční ředitelky společnosti Pražská teplárenská.

Žalobkyně před oběma soudy spor prohrála. Argumentace obou soudů trpěla několika nedostatky, které jsou v současné době předmětem dovolání. I v tomto případě tak došlo k nesprávnému rozložení důkazního břemene. Soud jako by po žalobkyně požadoval, aby prokázala, že pohnutkou zaměstnavatele pro nerovné zacházení bylo její pohlaví. Toto prokazovat nelze, což se plně odráží jak ve formulaci § 133a občanského soudního řádu, tak v nálezu Ústavního soudu k této otázce (srov. Nález ÚS ze dne 26. dubna 2006, sp. zn. Pl. ÚS 37/04, č. 419/2006 Sb., odst. 73). Problematické bylo dále posouzení dvou kol výběrového řízení zvlášť, což soudy vedlo k odmítnutí srovnávat žalobkyni, která se účastnila prvního kola, s vítězem, který vyšel z kola druhého. Dle mého názoru je nicméně hlavním (a antidiskriminační právničce děs nahánějícím) problémem rozsah soudního přezkumu rozhodnutí zaměstnavatele. Obvodní soud pro Prahu 7 tak zkonstatoval: „soud shledal značné rozpory v tom, jak jednotlivé uchazeče hodnotili členové představenstva, nicméně jelikož hodnocení nebylo založeno na objektivním měření znalostí, nýbrž na subjektivním vnímání osob uchazečů, jsou tyto rozpory přirozené. Navíc [...] soud nepovažoval kvalitu uchazečů, tj. jejich odbornost, praxi, atd. za rozhodné skutečnosti pro právní posouzení, když právem je reprobováno toliko rozdílné zacházení s uchazeči a jejich rozlišování z důvodu pohlaví, pokud jde o příležitost získat obsazovanou funkci.”

Co tedy soud zkoumal, ptáme se! Soud provedl rozsáhlé dokazovaní, aby zjistil, zda měla žalobkyně v rámci testu stejné otázky a stejný čas na jejich zodpovězení. Není překvapením, že na základě tohoto přezkumu soud nedošel k závěru o rozdílném zacházení. Která korporace ve 21. století, která navíc na výběrové řízení najme agenturu, udělá tu amatérskou chybu, aby nechala ženu uchazečku psát test za významně jiných podmínek než uchazeče muže? Odpověď je: žádná. Většina diskriminačního jednání se vyskytuje, ať již vědomě či nevědomě, právě ve fázi hodnocení uchazečů resp. pracovníků. To je také to, co by soudy měly s ohledem na smysl a účel antidiskriminačního práva přezkoumávat. Kdyby bylo pravdou, že „každý člověk je neopakovatelným individuem s rozdílnými vlastnostmi, schopnostmi, zkušenostmi, atd. A nelze objektivně stanovit, že někdo je pro výkon určité funkce vhodnější než jiný [...]“, jak se domnívá Obvodní soud pro Prahu 7, mohlo by to antidiskriminační právo zabalit.

Poslední případ, který chci zmínit, dává do jisté míry důvod k optimismu. Jedná se o rozsudek ve věci diskriminace české konzulky na zastupitelském úřadě v Tripolisu, který též proběhl médii. Žalobkyně zde namítala v zásadě dva druhy jednání ze strany nadřízeného a zaměstnavatele, Ministerstva spravedlnosti.

První se týká rozdílného zacházení s muži a ženami, co se týká ponechání resp. odebrání bezpečnostních oprávnění. Soud zkonstatoval, že MS zacházelo jinak žalobkyní, u které bylo namítána mírná nedisciplinovanost při dodržování bezpečnostního režimu na zastupitelství, což vedlo k odebrání oprávnění a následné výpovědi, a s jejím mužským kolegou Mgr. Langerem, kterému přes podezření z pokusu prodeje českých stíhacích letounů přes Kazachstán do Severní Korey oprávnění odebráno nebylo a je nadále zaměstnancem MS. Soud zde prokázal více pochopení pro institut komparátora v antidiskriminačním právu, než soudy v předchozím případu, když zkonstatoval, že „existence identických situací je v běžném životě téměř vyloučena... [při využití] nezbytné míry zobecnění obou případů... dospěl k závěru, že v obecných znacích se oba případy shodují, a tedy je lze na základě tohoto zobecnění porovnávat.“ Jako pozitivní lze též vnímat přiznání náhrady nemajetkové újmy ve výši jednoho milionu korun (v této souvislosti lze upozornit na fakt, že subsidiarita náhrady nemajetkové újmy a její omezení na situace, kdy je ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, jsou antidiskriminačnímu právu cizí a nadto v rozporu s požadavkem účinné náhrady obsažené v komunitárním právu). Soud zde snížení důstojnosti dovodil zejména s ohledem na okolnosti případu, tedy dopady výpovědi na soukromý i profesní život bývalé konzulky.

Druhé namítané jednání lze charakterizovat jako obtěžování z důvodu pohlaví – nadřízený měl před ostatním diplomaty žalobkyni ponižovat, mj. ji označit za „kurvu“ a že chodí na pláž s „hnědými“. Soud shledal, že tato jednání by mohla být předmětem řízení na ochranu osobnosti, nemohla být ale uplatněna v pracovněprávním řízení. Přestože zákoník práce v rozhodné době obtěžování z důvodu pohlaví specificky neupravoval, bylo přesto možné tato chování pod pojem diskriminace zahrnout (zejména s ohledem na komunitární úpravu). Nechci soudu podsouvat snahu zbavit se důkazně náročné otázky, zda došlo či nedošlo k namítanému obtěžování, nicméně fakt, že v této části soud nerozhodl, je zklamáním.

Rozhodnutí českých soudů v kauzách namítané diskriminace z důvodu pohlaví zatím nabízí smutný obrázek. Zejména u obecných soudů je zřetelná malá citlivost k účelu a cílům antidiskriminačního práva obecně jakož i nepochopení jednotlivých jeho institutů, a to jak v rovině hmotněprávní tak v rovině procesní. Nelze než doufat, že narůstající míra litigace, pozornost médií a kultivovaná debata mezi právníky i neprávníky, časem bude sto toto změnit.

Barbara Havelková