Zákaz nošení náboženských symbolů na pracovišti dle Soudního dvora EU

Soudní dvůr Evropské unie zveřejnil dne 14. března 2017 dva rozsudky, které se zabývají možnostmi zaměstnavatelů regulovat nošení náboženských symbolů na pracovišti. Příležitost mu k tomu daly případy dvou muslimek, které v práci skončily kvůli nošení hidžábu. Jsou pravdivé mediální zkratky, že by zaměstnavatelé ve světle těchto rozsudků mohli prostě a jednoduše zakazovat nošení všech symbolů, které se jim nelíbí?

Příběhy dvou muslimek

Samira Achbita (věc C-157/15) pracovala pro belgickou společnost G4S Secure Solutions NV jako recepční od roku 2003. U jejího zaměstnavatele tehdy platilo nepsané pravidlo, podle kterého pracovníci nesměli na pracovišti nosit viditelné symboly svého politického, filozofického nebo náboženského přesvědčení. Toto pravidlo bylo zahrnuto do interních předpisů společnosti na konci května 2006. Vzhledem k tomu, že S. Achbita oznámila svému zaměstnavateli již v dubnu 2006 svůj záměr nosit v práci muslimský šátek a zaměstnavatel jí sdělil, že takové jednání nebude tolerováno, byla zaměstnankyně v červnu 2006 propuštěna.
Asma Bougnaoui (věc C-188/15) pracovala jako designová inženýrka u francouzské společnosti Micropole SA. Ještě před nastoupením do práce jí na studentském veletrhu zástupce společnosti Micropole řekl, že by nošení šátku mohlo být problematické, kdyby byla v kontaktu se zákazníky. A. Bougnaoui nicméně v šátku absolvovala stáž a i po přijetí do pracovního poměru na dobu neurčitou muslimský šátek nosila. Asi po roce práce si jeden zákazník na šátek stěžoval a požádal společnost Micropole, aby se "to příště obešlo bez šátku". Zaměstnavatel chtěl přání klienta vyhovět. Vzhledem k tomu, že A. Bougnaoui požadavek na sundání šátku odmítla, byla propuštěna.

Soudní přezkum

Oba případy byly nejprve projednány pracovněprávními soudy a následně skončily u kasačních soudů. Belgický i francouzský kasační soud se rozhodly položit Soudnímu dvoru předběžnou otázku týkající se výkladu směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.
Je proto třeba mít na paměti, že Soudní dvůr nerozhodoval o meritu projednávaných případů, ale na základě znalosti jejich skutkových okolností se vyjadřoval k tomu, jak mají národní soudy vykládat národní antidiskriminační legislativu, která vychází z výše uvedené evropské směrnice. Evropský soud tedy neukončil spory obou muslimek se svými zaměstnavateli - ty budou pokračovat u národních soudů. Vzhledem k tomu, že by evropské právo mělo být vykládáno jednotně, má interpretace směrnice 2000/78/ES Soudním dvorem význam i pro výklad české antidiskriminační legislativy.

Rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací

Předběžná otázka belgického kasačního soudu a následné diskuse v Lucemburku svědčí o tom, že se často ani vrcholní právníci neshodnou, kde leží hranice mezi přímou a nepřímou diskriminací. A přitom by se otázka belgických soudců mohla jevit jako celkem jednoduchá, neboť se ptali, jestli je přímou diskriminací muslimské zaměstnankyně obecný zákaz nošení politických, filozofických a náboženských symbolů na pracovišti.¹
Dle evropského antidiskriminačního práva by přímou diskriminací muslimky bylo méně příznivé zacházení s muslimkou již jen proto, že je muslimka (např. by zaměstnavatel určil, že muslimové nemají na rozdíl od ostatních zaměstnanců nárok na dotované obědy). Vzhledem k tomu, že ze spisu nevyplývalo, že by zaměstnavatel uplatňoval zákaz nošení symbolů vůči muslimce jinak, než vůči ostatním zaměstnancům, Soud konstatoval, že postup zaměstnavatele není přímou diskriminací.² Jiná situace by samozřejmě byla, kdyby se prokázalo, že tento zákaz byl vynucován pouze vůči muslimům, zatímco křesťané chodili na pracoviště s velkými kříži a rytíři Jedi oslňovali klienty na recepci svými světelnými meči.
Soudní dvůr nicméně svou odpověď belgickému soudu neskončil u konstatování, že dané pravidlo není přímou diskriminací (ačkoliv by z řady reportáží bylo možné nabýt opačného dojmu). Soudní dvůr doplnil, že předmětné interní pravidlo může být nepřímo diskriminační, pokud se prokáže, že zdánlivě neutrální povinnost (zákaz nošení symbolů) ve skutečnosti vede ke zvláštnímu znevýhodnění příslušníků určitého náboženského vyznání nebo víry.
Názorné shrnutí přímé a nepřímé diskriminace by v pojednávaném kontextu mohlo vypadat následovně: Přímou diskriminací by bylo, pokud by zaměstnavatel zakázal nosit náboženské symboly pouze muslimům. Nepřímou diskriminací by pak byl obecný zákaz všech náboženských symbolů, který by dopadal především na muslimy, neboť ostatní zaměstnanci náboženské symboly nenosí nebo pro ně není nošení určitých symbolů natolik zásadní. Bez ohledu na to, zda by se zaměstnavatel dopouštěl přímé či nepřímé diskriminace, bylo by jeho jednání v rozporu s právem. Samozřejmě za předpokladu, že by se nevešel do některé z výjimek (kterých je u nepřímé diskriminace více). A o interpretaci těchto výjimek předmětná rozhodnutí jsou především.

Náboženská neutralita zaměstnavatele

O nepřímou diskriminaci nejde v případě, že je rozdílné zacházení objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky zvolené k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné.³
Soudní dvůr v případě belgické muslimky uvedl, že  

vůle zavést do vztahů jak s veřejnými, tak i se soukromými zákazníky politiku politické, filozofické nebo náboženské neutrality musí být považována za legitimní. Přání zaměstnavatele vytvořit ve vztahu k zákazníkovi obraz neutrality se totiž váže ke svobodě podnikání, která je zakotvena v článku 16 Listiny, a má v zásadě legitimní povahu, zejména pokud jsou zaměstnavatelem do sledování tohoto cíle zapojeni pouze pracovníci, u nichž se předpokládá kontakt se zákazníky zaměstnavatele.⁴

Aby takové interní pravidlo bylo přiměřené svému cíli, musí být politika neutrality uplatňována koherentním a systematickým způsobem.⁵ Není proto například možné, aby toto pravidlo bylo uplatňováno jinak vůči jednotlivým náboženským a nenáboženským skupinám. Otázkou samozřejmě je, jak daleko lze v "neutralizaci" pracovního prostředí dospět a jaké oblečení je považováno za neutrální. Je například klasický pánský oblek neutrální, nebo vyjadřuje určité politické, filosofické či (ne)náboženské přesvědčení? A je neutralitu nutné chápat jako uniformitu? Není možné neutralitu zaměstnavatele vyjádřit i tím, že pro něj budou moci pracovat příslušníci různých náboženství, kteří budou moci nosit uniformy vyhovující jejich náboženským požadavkům, jako je tomu například u britské policie nebo v britských nemocnicích?
Hodnocené interní pravidlo dále musí být nezbytné pro dosažení cíle náboženské neutrality ve vztahu k zákazníkům. Soudní dvůr za nezbytný považuje zákaz, který se omezuje na pracovníky, kteří mají kontakt se zákazníky. Soudní dvůr se přímo nevyjádřil k otázce, zda by bylo možné rozšířit náboženskou neutralitu i mimo kontaktní zónu se zákazníky. O tom, že takovému postupu není příliš nakloněn, svědčí zaúkolování belgického soudu, aby ověřil, zda zaměstnavatel mohl muslimce nosící šátek místo propuštění nabídnout práci na pozici, u které nebyl předpoklad vizuálního kontaktu se zákazníky.⁶
O tom, že na vychylování vah od náboženské svobody ke svobodě podnikání rozhodně nepanuje v Lucemburku shoda, svědčí stanovisko generální advokátky Eleanor Sharpston. I když tento přístup nebyl Soudním dvorem plně přijat, určitě její argumentace stojí za zmínku:

Mám za to, že v naprosté většině případů bude při rozumném postupu zaměstnavatele a zaměstnance možné nalézt dohodu, která přiměřeně vyhoví kolidujícím právům zaměstnance na projev svého náboženství a zaměstnavatele na podnikání. V některých případech to však nebude možné. V konečném důsledku by pak mělo podle mého názoru převážit právo jednotlivého zaměstnance projevit své náboženské přesvědčení nad obchodním zájmem na dosažení co možná největšího zisku. V tomto směru poukazuji na zákeřnost argumentace „ale my musíme udělat X, protože jinak se to nebude líbit našim zákazníkům“. Je-li postoj zákazníka sám o sobě dokladem existence předsudku založeného na jednom ze „zakázaných faktorů“, jako je náboženství, mám za to, že by bylo obzvláště nebezpečné prominout zaměstnavateli povinnost dodržovat požadavek na rovné zacházení, a ustoupit tak uvedeným předsudkům.⁷  

Sundání šátku jako profesní požadavek

O porušení antidiskriminačního práva nejde také v případě, že z povahy dotyčné pracovní činnosti nebo z podmínek jejího výkonu vyplývá, že tyto vlastnosti představují podstatný a určující profesní požadavek, je-li cíl legitimní a požadavek přiměřený.⁸ Francouzský kasační soud proto zajímalo, zda by takovým profesním požadavkem mohla být vůle zaměstnavatele zohlednit přání zákazníka, aby služby zaměstnavatele nebyly zajišťovány zaměstnankyní nosící muslimský šátek (náboženský symbol).
Na rozdíl od belgického případu se ocitáme v situaci, kdy zaměstnavatel nemá stanovenu obecnou politiku symbolové (a možná i symbolické) neutrality, ale s ohledem na konkrétního zákazníka by chtěl rozšířit požadavky kladené na zaměstnance pracující pro daného zákazníka o povinnost nenosit náboženské symboly.
S odkazem na judikaturu týkající se požadavku určitého věku pro výkon profesí jako je policista, hasič či pilot Soudní dvůr shrnul, že podstatným a určujícím požadavkem musí být nikoliv důvod, na němž je založeno rozdílné zacházení, nýbrž vlastnost související s tímto důvodem (například fyzická zdatnost). Za podstatný a určující profesní požadavek je dle Soudního dvora možné považovat pouze požadavek objektivně vynucený povahou dotyčné pracovní činnosti nebo podmínkami jejího výkonu. Nemůže naopak pokrývat takové subjektivní pohnutky, jako je vůle zaměstnavatele zohledňovat zvláštní přání zákazníka.⁹  
Za podstatný a určující profesní požadavek by tak bylo možné považovat například odhalená ústa u logopedky, a zaměstnavatel by proto mohl pro takovou pozici stanovit zákaz šátků zakrývajících podstatnou část obličeje (např. nikáby nebo burky). Těžko by ale u takové pozice ospravedlnil zákaz všech druhů šátku nebo všech náboženských symbolů.
Za zmínku stojí, že generální advokátka Juliane Kokott považovala za podstatný, určující a legitimní profesní požadavek také zákaz nošení náboženských (a dalších) symbolů posuzovaný v případě belgické společnosti G4S Secure Solutions NV. Soudní dvůr však v tomto ohledu její argumentaci nepřijal.

Jaké mohou mít rozhodnutí dopady?

Rozsudek ve věci Samira Achbita proti G4S Secure Solutions NV je možné chápat jako posvěcení politik náboženské neutrality zaměstnavatelů ve vztahu k zákazníkům. Dá se proto očekávat, že takovou politiku zavedou ti zaměstnavatelé, kteří doposud váhali nebo si nebyli jisti legalitou takového postupu. Čekal bych, že politiku neutrality přijmou i společnosti jako francouzský Micropole SA, tedy zaměstnavatelé, po kterých to budou požadovat jejich klienti.  Rovněž bych předpokládal využití této cesty islamofobními a xenofobními zaměstnavateli, neboť jde o jednoduchou cestu k odrazení (nepřijetí) lidí, kteří se liší od toho, co považují za normální.
Nepřekvapilo by mne ani, pokud by se řada zaměstnavatelů pokusila rozšířit povinnost náboženské neutrality nejen na zaměstnance nacházející se v kontaktu se zákazníky, ale také na zaměstnance, kteří za celou pracovní dobu nepotkají ani živáčka. Důvodem pro to může být jak snaha posunout hranice nenáboženských prostorů o kousek dál, tak prostá neinformovanost o tom, že zakazování náboženských symbolů má jisté limity (k této neinformovanosti nebo dezinformovanosti žel do značné míry přispívají média).
Jestliže dojde k zavedení politiky náboženské neutrality u řady velkých korporací nebo u většiny zaměstnavatelů v určitém sektoru, může mít takový vývoj vliv na uplatnění příslušníků náboženských menšin v daném oboru (a to nejen muslimů, ale také sikhů, hinduistů, židů nebo křesťanů). Důsledkem by pak mohla být vyšší míra marginalizace, sociální exkluze a radikalizace příslušníků dotčených náboženských skupin.
K radikalizaci náboženských menšin (a muslimů především) přispívá také způsob, jakým je o těchto kauzách v médiích pojednáváno. Z toho není možné vinit Soudní dvůr, neboť oba rozsudky jsou celkem srozumitelně, racionálně a nábožensky neutrálně odůvodněny. Vina padá především na novináře a osoby v médiích vystupující, které si nedají práci tyto rozsudky přečíst (ačkoliv texty odůvodnění nejsou vůbec dlouhé) a přebírají zjednodušující shrnutí, která navíc často píší lidé nemající představu o tom, jak funguje (evropské) právo. Jestliže se pak v důsledku lenosti, ziskuchtivosti a neinformovanosti média místo diskuse o limitech nošení náboženských symbolů a hledání možných kompromisů věnují honu na muslimské (či jiné) čarodějnice, lze jen těžko čekat jiné výsledky než radikalizaci těch, kterým je dáváno najevo, že zde nejsou vítáni.
Jak svědčí citovaná pasáž ze stanoviska generální advokátky Eleanor Sharpston i některé nastíněné rozdíly v interpretaci evropské antidiskriminační legislativy, není možné považovat aktuální stav vyvažování náboženské svobody a svobody podnikání za končený. Právě naopak, můžeme se těšit na další diskuse v soudní síni a snad i na veřejném fóru.

---

1 Přehled rozdílných názorů viz stanovisko generální advokátky Juliane Kokott přednesené dne 31. května 2016 ve věci C-157/15, odst. 41. Srov také stanovisko generální advokátky Eleanor Sharpston přednesené dne 13. července 2016 ve věci C-188/15.^↩
2 Rozsudek velkého senátu Soudního dvora EU ve věci C-157/15 ze dne 14. března 2017, odst. 40. S tímto závěrem by zřejmě nesouhlasila generální advokátka Eleanor Sharpston, viz odst. 88 jejího stanoviska.^↩
3 Článek 2 odst. 2 písm. b) bod i) směrnice 2000/78/ES.^↩
4 Rozsudek velkého senátu Soudního dvora EU ve věci C-157/15 ze dne 14. března 2017, odst. 37-38.^↩
5 Rozsudek velkého senátu Soudního dvora EU ve věci C-157/15 ze dne 14. března 2017, odst. 40.^↩
6 Rozsudek velkého senátu Soudního dvora EU ve věci C-157/15 ze dne 14. března 2017, odst. 42-43.^↩
7 Stanovisko generální advokátky Eleanor Sharpston přednesené dne 13. července 2016 ve věci C-188/15, odst. 133.^↩
8 Článek 4 odst. 1 směrnice 2000/78/ES.^↩
9 Rozsudek velkého senátu Soudního dvora EU ve věci C-188/15 ze dne 14. března 2017, odst. 37-40.^↩